劳达laboroot|优秀员工变成竞争对手！企业内部创业风险如何预防？( 二 ) 随着市场竞争越来越激烈

比如社保、公积金关系已经转移，但劳动合同解除手续并未处理的情形，或者即使社保关系等完全转移至小微企业中，但原企业仍对其予以管理和约束，维持管理与被管理的状态。
同时这些人员的工作地点、工作内容、完成工作的设备工具等劳动因素也均为发生变更。
这种情况下，在原企业和新创业公司处于互利互赢的状态下，民事合作关系+劳动关系处于相对稳定的状态，但是一旦双方之间出现终止合作的情形效益低下、或者发生人员伤亡情形时，就会面临创业员工或团队人员劳动合同方面问题；经济补偿方面问题；工伤责任由谁承担、争议由谁解决等等。
按照现行劳动法及相关司法解释规定，认定为假外包的可能性是非常大的。
这种非员工自发性、自驱性的、企业为达到转型目的而强行推行的员工内部创业，为避免后期双方对于劳动合同的履行、争议的解决及责任的承担问题，建议企业与该内部创业人员签订《劳动合同中止协议》。
明确在劳动合同中止期间所有权利义务按照民法上的承揽关系等进行执行，承揽关系终结后，双方按照协议约定对劳动关系予以处理，劳动关系或恢复履行或予以解除。

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当然上述问题是基于内部创业员工或团队劳动关系解除不彻底的情况，如果劳动关系已经完全解除，是不是就不存在任何用工风险了呢？答案是否定的。
表现最突出的就在于员工内部创业后成为原企业的竞争对手。那么在内创业革命道路上，该如何防范这一风险呢？
笔者认为，实行企业内部创业，原企业必须对创业公司在股权上占有绝对控制权，而不是让创业公司绝对的脱离原企业。比如原企业持有51%的股份，剩余49%股份由创业人员或社会其他投资主体持有等等。只有这样才能在激发员工创造力、挖掘更多有能力的人才为其所用。
优化人力资源的同时，还能保证内部创业员工或组织团队是原企业盟军而非成为叛军，才能真正利用激活的小团体实现撬动整个企业的大转型的目的。
然而，内部创业模式虽然有着光明的前景，但这条路并不好走。内部创业涉及到了企业运行的多个层面和环节，需要企业设计出科学合理的配套制度，并从管理体系、组织架构和企业文化等多个方面，为内部创业的成功提供宽松适宜的内部环境。

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