企业什么时候可以丢掉绩效考核订阅“北大纵横”

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正文开始：

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作者：王敏，北大纵横高级合伙人

很多人不喜欢绩效考核。

有人问，公司做考核浪费了不少精力，但年年考核，年年任务也完不成。

能不能不考核了。

还有人说，你看Sony就是被绩效主义害了。

......

时不时的，就会有人问我：

王老师，我们现在还需要绩效考核吗？

有一次，我去一家互联网公司调研。

创始人宣称：绩效已经过时了。

我们公司就非常简单，不做任何考核，也不填写任何表格。

最近一段日子我就清理了几名表现不好的员工。

你看，我没有用任何考核，公司管理很简单，也很良性。

我笑着问：你是怎么判断哪些员工该保留、哪些该清理呢？

他说：公司就这么大，他们的表现我都看得见。

谁用心、谁在混，能力如何，我一目了然。

我接着问：你又是怎么判断“用心”与“混”、能力“好”与“差”的差别，标准是什么呢？

他想了想，眨眨眼，但没有说话。

我说：我相信你心中是一把尺子的，只是这把尺子没有列出来。

既然有了这把尺子，实际上你就一直在用它来衡量员工的行为表现。

超过这把尺子的，你认为好，可以加薪晋级；

低于这把尺子很多的，你认为是问题员工，需要淘汰的。

这难道不是考核？

他听着点点头又摇摇头：可是我并没有那些表格呀。

我又笑了：填表格只是考核的一种形式而已。打分与不打分，本质都是在做考核。

他挠挠头，没有再辩解。

我接着说：实际上你是有考核的，你在心中默默地对员工们评价打分，只是没有走填表打分的这种形式。

他想了想说，对。

我接着说：这样做是比较简单，但是有几个潜在的弊端：

第一个弊端

是，没有明确的考核指标，员工的好坏是你自己的感觉。

心理学上有很多效应，什么首因、近因、光环效应，可以看出人的感觉并不十分靠得住。

难免受情绪影响：心情好时，可能就会松点，心情不好，可能就会严格一些。

靠感觉来评价员工，并不靠谱，不能保证对员工都是一视同仁的。

第二个弊端

是，因为是靠老板感觉来考核的，可以设想，员工要想获得好评，最好时不时地在你面前晃悠晃悠，从人的心理上讲，脸熟会比脸生更更容获得好感。

员工们脸都对着你，他们能有多少时间对着客户、对着问题？

慢慢地，也许你会培养出一支最懂领导心思、溜须拍马的队伍。

还有，员工为了获得高分，会特别关注你的指令。

对你而言，你要求的工作执行力增强了。

时间长了，员工们就会形成一种惰性，什么事听老板的。

老板说了咱就干，老板没说咱就不干。

慢慢地，一支没有自己主见、拨一拨动一动的队伍就这样形成了。

第三个弊端

，由于没有明确的目标，员工就没有努力的方向。

只是靠着自己的理解去干活，这样工作效率可不高。

现在这样做还算有效，靠自己的眼睛完全hold得住。

如果有一天异地办公，如果人员规模扩大到你都叫不出名字，该怎么办呢？

他说，你说的虽然有道理，但是你看facebook、google，不也没有考核吗？

我说，他们没有的只是像一般公司那样复杂的考核形式，但是不代表没考核。

的确有一些公司考核很简单，甚至没有考核，有几个原因：

一种情况是考核前移，在招聘的时候就、千挑万选，确保招进来的都是态度认真、渴望成就感的人。

俗话说，响鼓不用重锤。这些积极向上的人进来后，你追我赶，都想最快成长。

员工态度积极、能力强、又有目标感，管理工作就简单了。

另一种情况是有些公司采用了特殊的薪资结构。

比如采用全员合伙机制，所有员工只有很低的底薪，他们的收入必须靠努力才得到，也可以不用考核。

还有一种情况是公司采用了强淘汰的机制——UP OR OUT，要么晋升要么离开。

他们不用考核表，所有的评价来自于员工的直接上级，由他决定员工的去路。

这样做也是可以的。

不过，仔细想一想，上面的几种情况没有的只是打分的形式，但并不代表没有考核：

考核他是不是自己想要的人，

考核他是否能完成自己的业绩养活自己，

考核他是否可以满足上级的工作要求。

《吕氏春秋》讲了一个故事：

有以噎死者，欲禁天下之食，悖。

意思是说有一个人，吃饭被噎住了，索性连饭也不吃了。

这种做法看起来很荒谬，连小孩子都可以看出来：

怎么能不吃饭？那不就game over。

依我看，不做绩效考核的荒谬性也不亚于此。

不过管理的复杂度高，再加上一些观点的干扰，

因为干不好而放弃，反而不太容易被看出来不合理。

事实上，企业管理不能脱离绩效考核。

依我看，企业管理离开了考核都是纸上谈兵。

我们要改善繁缛复杂的考核形式，以及不负责任评价的态度，

而不是要抛弃考核。