如何合理设计员工薪酬？：如何合理设计员工薪酬？给

原标题：如何合理设计员工薪酬？
给老板打工最重要是看拿工资多少，能拿到多少钱对员工去留以及工作状态起着关键影响。
薪酬绩效的重要性往往就体现在你为员工多做一点，因此得到的效益反而能放大数倍。
【如何合理设计员工薪酬？】

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企业薪酬设计往往设计两方面，一是企业成本，二是员工可能接受的最低工资。按照这个计划薪酬往往不考虑激励问题。换句话说，企业没有考虑过如何设计薪酬真正激发你的员工。
设计出好的薪酬制度需要从人的需求出发，不能满足人的需求一切都是空中楼阁。
怎么了解需求，那就是了解人性，对人性了解才能知道员工为什么工作，怎么刺激他才能努力工作，一般有打工经历的老板会相对了解员工的需求。
那么，员工想要什么呢？
马云在一次演讲中说：“我们家保姆，我给她8000元，而杭州市场价6000元。所以，她做得很开心，因为她觉得自己的工作付出得到了尊重。而公司那些高层，他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。 ”想要公司快速发展，应该对广大员工稍微增加一些工资，那么士气才会大增。只有让真正干活的人受到了奖励，员工才有凝聚力，向心力！

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挑战性若雇员优于我们，我们会成为一个强大的公司。 ——大卫.奥格威（DavidOgilvy）从仓库到董事会议室，各个级别的所有员工都需要具有挑战性。若工作长期缺乏挑战性，那么工作就会变成行云流水般的事情，解决起来顺手顺心缺乏挑战也就没有了兴趣，长期从事单调工作的员工往往会变得懒散马虎，缺乏动力。况且每个人从心底是想要验证自己的建议、创意等信息以及自己是否对整个团队的成功有积极贡献的。每天工作结束之后，必须要有人能够告诉大家：“嗨，这事是我做的。 ”有时这无关薪酬更是一种对自我的认可，提供给员工更高的情绪价值。因为人们都有获胜、解决问题、寻求解决方案以及定期面对测试与挑战的愿望与需求。直面挑战，然后轻易击败挑战，再也没有什么能比这个更能激励员工了。
希望也就是如果做的好，应该怎样激励。而这一点，很多企业是出了工资以外，不管员工怎么努力，依然很难得到更多的奖励或是认可。长期下去员工感觉在你这里没有一点希望，动力也会越来越弱，员工会觉得在你这上班只是为了谋一份生计，根本没有动力而言，或者上班接私活，那些有上进心的员工会在完成自己工作的同时去学习别的知识技能丰富自己，也不会想着如何把工作做得更好了。
自我发展明智的企业主和管理者应该意识到员工都需要在个人职业上自我完善，所以要为员工提供适当工具来实现个人职业发展。这些工具包括专门训练、升值岗位、学习新的有价值的专业与社会技能，以及根据个人业绩与过度期望而给予的酬劳。
适当的压力这里的压力无关管理施压，那些对员工大呼小叫指手画脚的压力除了让员工反感一点意义都没有。压力一定是来自员工自身，掌握好尺度让员工为自己设定目标来传导压力。自己设定目标去完成的过程中员工会有超长发挥收获更高的业绩。
设定可量化的指标不要给员工画大饼，说什么，你好好干，公司不会亏待你。这种话对于职场新人来说，还可以忽悠两下，对老员工来说，这种大饼已无法消化。什么叫好好干？怎样才叫干好？干好了可以得到什么？得到多少?与其画大饼，不如直接给可量化的指标，比如说：今年业绩突破100万，除了提成，额外奖励1万。这样说清晰明了。
考虑员工的现实处境要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
与努力匹配的回报其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。