从不996，没有绩效轨制，网飞是如何创造市值万亿的？记者|周姝祺12月3日

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采访人员|周姝祺1
2月3日，第78届美国片子电视金球奖提名名单宣布，流媒体播放平台网飞（Netflix）成为发行方的最大赢家，共获得42项提名。其中，旗下片子获得22项提名，电视获得20个，提名数双双领跑。
这家于1997年成立的流媒体公司，不到25年从一家在线DVD租赁提供商转型为如今市值超万亿的全球知名企业，制作的剧集从第一部原创政治权谋剧《纸牌屋》到朋友圈刷屏的《后翼弃兵》，网飞的发展有目共睹。
被誉为“流媒体之王”的网飞是如何快速成长和运作治理？创始人里德·哈斯廷斯（ReedHastings）和欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶（ErinMeyer）合著的《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》（NoRulesRules）分别从内外部视角，还原了网飞的治理原则。在这里，人才重于流程、立异高于效率、自由多于管控。

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网飞内部管理制度实现方法。图片来源：《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》进步人才密度
在2001年春，网飞曾遭遇过一次危机，不得不裁去三分之一的员工，表现优异的留下，而相对逊色的员工不得不离职。而这次裁员让哈斯廷斯发现，固然员工的总数变少了，但是人才的比例更高了，工作效率也有了明显的晋升。
他指出，一个团队只要有一到两个表现欠佳的人，就会拉低整个团队的绩效。但假如四周都是才华横溢的人，员工就会相互学习，互相激励，工作表现也会迅速得到晋升。
为了保持高人才密度，网飞没有设置绩效轨制。在绝大多数公司，当高薪白领员工完成一系列既定目标后，就会得到工资和奖金。很大一部分优秀人才的薪酬都是跟绩效挂钩的。
但是，哈斯廷斯以为奖金轨制的条件，是可以对未来做出可靠猜测，而网飞需要的是能够迅速调整方向，以应对市场飞速的变化。假如设立绩效奖金，员工只会专注于目标本身，而不考虑现阶段怎么做才对公司发展最有利。
迈耶在书中引用了美国杜克大学和麻省理工学院的两次实验同样表示：“假如你总想着要怎么做才能表现好，才能得到高额的奖金，那么你就缺少开放的认知空间，产生最好的设法和最好创意的可能性也微乎其微。结果，你反倒做得更差。 ”
值得一提的是，这些省下来的绩效奖金包含在支付给员工的高薪上了。哈斯廷斯以为，留住人才的最有效方法是一开始就支付给员工高薪，并且跟着时间的推移不断上涨，以此保证他们始终获得市场上最高的工资。
网飞还鼓励员工和招聘机构、猎头交谈和口试，并将薪水情况反馈。为此他们甚至建立了一个数据库，所有人都可以往里面输入自己通过电话和口试获取的数据。网飞的规则是，当招聘职员打电话给你，在说“不用了，谢谢”之前，先问一句：“多少钱？”
在不少管理者看来，长期保持最高工资会造成惊人的开销。但哈斯廷斯以为，从长远来看，在高绩效的环境里，支付市场最高工资实在最能节约本钱，才能够年复一年地吸引和留住市场上最优秀的人才。损失了人才再重新招聘，对公司将是更大的损失。
为了保证留在网飞的都是市场是最好的人才，网飞采用了“员工留任测试”：假如明天有人打算辞职，你会不会劝他改变主意？仍是会接受他的辞呈，甚至感觉松了一口气。假如是后一种情况，网飞鼓励管理人员立即发遣散费。
另外，哈斯廷斯反对采用“末位淘汰制” ，在他看来，这种方法固然淘汰了平庸的员工，但是也阻碍了团队的高效协作。
不外，精简机构营造了高绩效的文化，同时可能让员工感到些许惊骇。网飞鼓励员工进行“员工留任提示” ，让他直接问上司：“假如我想要辞职，你会在多大程度上挽留我？”当一名员工被解雇之后，上级也要坦诚地向其他员工宣布解雇的原因，并真诚地解答他们的困惑，这会消除他们心里的惊骇。
引入坦诚文化
网飞有这样一条规则：“不在背后议论别人。 ”迈耶指出，在别人背后的评头论足越少，导致低效和负面情绪的闲言碎语就越少，就越能挣脱“办公室政治”的不舒畅。
但这样的落实十分困难。为此，网飞试探出两套方法，一是360度书面反馈；二是360度面对面反馈。