从不996，没有绩效轨制，网飞是如何创造市值万亿的？( 二 ) 记者|周姝祺12月3日

360度书面反馈是每个人都会尽可能地给不同岗位上的同事提出反馈，而不局限于直接下属、直线经理或者哀求给予反馈的同事。据悉，网飞大部分员工都会给至少10位同事提供反馈，给三四十位同事提供反馈的也不在少数。
需要留意的是，这些反馈是不匿名的，并且反馈的结果和升职加薪没有任何联系关系。
哈斯廷斯发现， 360度公然反馈可以引发了一系列有价值的讨论。高层与直系下属系统地分享收到的意见，中层又与他们的团队分享他们得到的反馈，层层分享，依此类推。不仅可以增强公司内部的透明度，也形成一种“反向负责制” 。
360度面对面反馈则是在书面反馈上对透明度的进一步晋升。这种反馈机制是留出几个小时的时间，组织者给出明确的指示，使用“开始、住手、继承”三类意见词，给出大约25%的肯定意见和75%的发展性意见——所有建议应该是切实可行的，不要说空话。
哈斯廷斯在书中写道，在听取别人的意见之后，每个人对自己、对团队的责任意识都会增强。 “因为我们的员工有很大的自由度，再加上公司‘不要试图取悦老板’的工作氛围，这种责任共担的意识构建起了一张安全网。领导不会命令员工怎么做，但假如员工有不负责任的行为，他很快就能得到团队的反馈。 ”
取消各种管控
在拥有一支高绩效团队和坦诚的企业文化后，哈斯廷斯指出，企业可以放松对员工的管控，给予他们更多的自由。
网飞的取消管控中有一条非常独立特性的划定：没有休假轨制，员工可以自己选择什么时候休假以及休多长时间的假。
哈斯廷斯发现，公司历史上许多重大的立异都是在员工非上班时候创造出来的。假如一名员工把全部时间都花在工作上而没有休息的话，他是没有时间用一种全新的视角来审阅自己的工作的，立异也就无从谈起。
不外，在取消固定休假轨制之初，也有一些人觉得自己完全自由了，选择在不相宜的时间休假，给其他同事和整体团队带来许多麻烦。所以，网飞自发形成了三条休假准则：第一，始终为公司最大利益行事；第二，毫不做任何妨碍他人实现其目标的事；第三，努力实现自己的目标。
在差旅轨制上，网飞的政策只有短短的六个字：网飞利益至上。员工可以直接采购，然后将收据拍照上传到系统，等候报销即可，不需要常规所必需的填写提交申请、等候上级批复等流程要求。
但是为了避免员工乱花，网飞提出了事前情景设定和事后核实报销的方法。在事前情景设定时，员工需要想象和上司解释，这一笔开销是不是出于满意公司利益，理由足不足够充分。
每个月末，财务部会将该部分每位员工当月提交的报销发票汇总后发送给经理，经理可以选择对每笔开销进行详细审核，考量每位员工的具体情况；也可以将所有收据信息全部提交给内部审计部分，让他们核查是否存在公费滥用的情况。
【从不996，没有绩效轨制，网飞是如何创造市值万亿的？】哈斯廷斯指出，尽管自由会在一定程度上导致员工的滥用，但代价比员工受到种种束缚要低得多。假如老是要求员工提交各种申请，依赖层层审批来加以控制，不仅会打击员工的积极性，还会失去低规则环境所带来的速度和灵活性。