彭剑锋：“十四五”人力资源战略规划应关注的十大命题一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、( 二 ) ：彭剑锋：“十四五”人力资

5、提高人才协同与组织赋能效能，构建基于数字化、平台化知识共享、协同体系，放大个体人力资源效能。数字化时代虽然强调个体力量与组织力量并行，但是，无论新生力量有多大，无论个体力量有多强，比如，网红的个人影响力可以是千万级的，也离不开背后的平台，离不开组织的赋能，因此要建立人力资源共享平台与人力资源外包服务体系，实现平台化+分布式的组织人才管理，不求人才所有，但求人才所用。全球整合技术与人才资源，构建组织资源池及赋能平台，上升组织资源配置与赋能能力，下沉一线集成资源与综合作战能力。
6、提高人才创新成果转换效能。当前，企业都在加大人才创新成果的转换效能，但问题在于，很多创新是为创新而创新，没有真正的客户化和市场化，没有真正实现客户价值的量化，不能提高人力资源价值创造以及人才创新成果的转换效能。这就需要创新人才成果绩效评价与激励体系，大量培养真正面对客户的技术商人，推动创新成果的市场化应用与转化，否则，创新型人才难以脱颖而出。
以上都是组织变革与人力资源管理所面临的全新课题。
二、人才机制创新与人才灰度管理“十四五”时期所强调的是实现经济动能转换的关键期。动能转换的核心是实现创新驱动，而创新驱动的本质是创新人才驱动与人才激活。因此，如何对创新创业人才予以高度关注和精心规划，如何通过机制创新及组织氛围再造，使组织充满活力、创造力，并使创新创业人才脱颖而出，是“十四五”人才发展规划的重要内容。
让创新创业人才人才脱颖而出，主要包括：
1、宏观层面
1）呼吁教育体制的深化改革与人才培养方式的创新。如果没有能培养创新创业人才的教育体制，所谓创新驱动就是一句空话。中国人才的教育培养体系要从追求人才数量转向适应与产业发展需要的高质量人才的培养及对人才的创新精神的培养。
2）要呼唤企业家精神以及对企业家精神的保护，包容企业家的偏执与不足。企业家都是有个性的，不能因为他们的只言片语而将其打入另册。创新精神是企业家精神的核心，在“十四五”规划里，如何优化营商环境，体现尊重企业家，允许企业家犯错误，保护企业家精神的制度设计是需要关注的要项。
2、企业层面
【彭剑锋：“十四五”人力资源战略规划应关注的十大命题一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、】1）通过机制创新、激发人的价值创造潜能及创造力。人才机制创新主要包括：文化价值观牵引机制、人才评价机制、薪酬激励机制、竞争淘汰机制、信任授权机制、监督廉洁机制等等。其核心是责、权、利、能、廉五大抓手，即建立绩效责任担当系统、信任授权体系、利益分配与共享、人才能力发展系统，人才内部监督廉洁五大系统。
2）人才的活力与创造力来自混沌、来自灰度。对人才不能黑白分明，因为人的本性是好与坏、善与恶的态叠加。因此，高层管理者要能够把握人才的灰度观、人性的态叠加，形成灰度思维，并以此洞察人性，在混沌中把握方向。要包容准企业家人才与创新人才的个性，包容创新失败，包容干部在改革担当中的失误，并在这种失误与失败的过程中的迭代。有洁僻的干部不能当领袖，正如任正非所提出的， “黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是要掌握灰度”“在处理犯了错误的干部时，在明处高高地举起拳头，在私下轻轻地放下安抚，既不一棍子打死，也不放任纵容。要对事旗帜鲜明，对人宽容妥协” 。要激发企业价值创造的活力，就要有人才的灰度管理思维。
三、人才结构优化与人才供应链战略的生态化与组织的平台化+分布式经营是“十四五”战略规划期企业战略转型与组织变革的主流趋势。因此， “十四五”人才规划所要关注的核心内容之一就是人才结构的优化与创新人才供应链的打造。
刚才讲到，要从数量转向结构化，来适应未来的产业发展的要求，那么首先就是如何优化人才结构，打造人才梯队，以满足企业战略生态化与创新业务发展的需求。它包括四个方面：
1、优化人才年龄结构。从企业角度看，许多企业经营管理层及核心技术创新骨干队伍的年龄结构老化，需要有计划地培养和破格提拔一批年轻人，既要有人才之字型发展计划，又要有火箭型人才破格培养与选拔计划。