彭剑锋：“十四五”人力资源战略规划应关注的十大命题一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、( 三 ) ：彭剑锋：“十四五”人力资

2、优化人才知识结构。数字化与智能化时代也是人的认知革命与知识大更新的时代。当前的大学当中，我们所谓管理学的著作，在某种程度上来说，完全是基于工业文明的经验之谈。当然，工业文明所积淀下来的企业管理理论是理应继承的，但数智化时代更加呼唤创新，因此，企业要走出曾经连续性的成功经验曲线，真正实现颠覆式和原创性的创新成长。在管理领域，尤其是人力资源管理领域，必须要进行新一轮的全员认知与思维革命，进行经营管理与数字化技术知识的大更新。这就意味着，基于数字化与智能化，进行全员的认知与知识的更新将成为“十四五”人才发展规划的重要内容之一，否则，数字化转型将难以升级迭代。
3、人才跨界组合与融合。随着企业生态化战略的实施，企业的业务在跨界、组织在跨界，包括人大人力资源校友会也在跨界。因此，如何打破人才单一结构，实现人才的跨界组合与融合将成为一种新趋势，成为企业必须要关注的问题。
4、人才的新能力发展。 “十四五”是人才新能力发展的时代，基于价值观的新领导力发展，赋能式的新的领导管理技能，基于数字化的新职业技能如何开发和发展也是人才发展要关注的问题。同时要关注人才结构与产业发展要求的匹配度，人才培养与成长速度与企业发展要求的匹配度，人才能力发展与产业发展升级，以及新兴产业发展的匹配度等问题。
“十四五”期间，整个社会的人才供给和需求之间的矛盾可能更加突出。对于企业来说，就会形成需要的人缺乏，不需要的人富余等突出问题，因此，建设柔性人才供应链开始变得重要了起来。
从人才的供给侧改革的角度来看，人才供应链要解决三个问题。一是解决内部人才供给，解决人才招聘、人才培养、人才盘点与战略需求分析、人才培训与新能力规划的问题，二是解决人员的冗余或流失问题，包括人才的竞争淘汰及退出机制，核心人才的激励及保留机制与策略等等，三是解决核心人才培养、引进问题。这就需要基于“十四五”的发展战略及新的核心能力，重新对核心人才进行定义。在平台化与网状结构的新组织中，组织呈现多中心形态，用以解决如何让小人物成就大事业，如何让平凡人从事不平凡的工作，如何让天才创造卓越绩效等问题。从这个意义上看，企业需要重新赋予核心人才和人才供应链以新的含义。同时，企业的核心人才队伍也需要动态调整和迭代规划。
四、国企混合制改革深化与国企人才机制创新国企的人才机制创新，核心还是市场化的人才选拔与人才配置。需要建立贡献导向的价值评价和价值分配政策，在企业内部形成优胜劣汱、奖勤罚懒、多劳多得的高绩效文化，真正实现能者上、平者让、庸者下的市场化人才流动机制。其核心是：1、推动激励机制的市场化；2、制定企业家与核心人才的长期激励计划；3、当前，国企因为缺乏中长期的激励计划，导致了企业家动力不足等问题。而通过混合所有制经济，组合运用股权激励、事业合伙人等多种方式将解决或者部分解决上述问题。
近年来，虽然国企的人才机制改革有倒退倾向，但在“十四五”期间，国有企业通过加速混合所有制改革将有利于加速人才的市场化。混合所有制经济将带来新的人力资源管理新问题：1、加速国企人才的市场化配置；2、混合所有制改革中的人才融合、文化融合，真正把国企的品牌优势、资金优势与民营企业的人才的市场化机制有效地结合起来，而不是相互取代；3、混合制治理下的领导力升级与领导团队建设。这是“十四五”人力资源规划要做出安排的重点问题。
五、人才的长期激励与人才服务的客户化、产品化“十四五”期间要重视企业的动力机制，即人才的长期激励与人才发展的问题。在创新驱动、人才驱动的动力转换下，企业的动力机制就是建立核心的人才队伍，并使之能持续为企业做出贡献。因此，基于人才发展的长期激励机制是建设人才队伍的核心，包括股权激励、利润分享与合伙机制等，同时要确立人才的客户化、产品主义思维。
要贯彻人才的长期价值主义，企业要注意两点：
1、如何把人才当成客户，以客户为中心创新人力资源产品与服务，使之上能满足企业战略转型与业务发展需要，下能满足人才多层次、多样化、个性化的需求，从而提升企业的人力资源竞争力。